Masz w sobie potencjał, by stać się liderem, z którym każdy chce współpracować!
Zastanawiałeś się kiedyś, dlaczego jedna uwaga kolegi potrafi popsuć Ci cały dzień, a drobna pochwała dodaje skrzydeł? Dr David Rock, twórca NeuroLeadership Institute, postanowił to zbadać. Przeanalizował on setki badań z użyciem rezonansu magnetycznego (fMRI) i odkrył coś przełomowego: twój mózg traktuje potrzeby społeczne tak samo poważnie jak głód czy ból fizyczny. Rock udowodnił, że nasze mózgi nieustannie skanują otoczenie w poszukiwaniu dwóch rzeczy: zagrożenia (od którego chcemy uciec) lub nagrody (do której dążymy). Model SCARF to mapa, która pokazuje, gdzie te przyciski się znajdują. Stosowanie modelu SCARF przez dobrych liderów to nie tylko „miły gest” wobec pracowników to strategia biznesowa, która zmienia organizację w dynamiczny, odporny i wysoce innowacyjny organizm. Kiedy liderzy „zarządzają mózgami”, a nie tylko zadaniami, firma zyskuje przewagę, której nie da się kupić żadnym budżetem reklamowym, EB czy CSR 😉
Oto konkretne korzyści dla organizacji.
- wyższa kreatywność i innowacyjność – mózg w trybie nagrody ma wyższe IQ niż w stresie
- w dzisiejszym świecie ludzie nie odchodzą z pracy tylko dla pieniędzy – odchodzą od liderów, którzy zagrażają ich potrzebom społecznym, gdy lider szanuje swoich pracowników i przy nim czują się bezpieczni, spada rotacja pracowników (realna oszczędność na rekrutacji i szkoleniach nowych pracowników)
- poprawienie zwinności organizacji, pracownicy zamiast stawiać opór szybciej adaputją się do zmian dzięki temu, że lider daje im odpowiednie informację i poczucie sprastwa
- współpraca z osobami o super możliwościach tzw. neuroatypowi, osoby o dużym potencjale pod warunkiem, że lider wie jak się nimi zaopiekować
- wyższa odporność psychiczna zespołu – przez zbudowaną przynależność organizacja nie łamie się pod presją tylko daje sobie wzajemnie wsparcie i rośnie w siłę dzięki trudnością, przez które udało się razem przejść
5 filarów modelu SCARF
Status (Status). To Twoje poczucie wartości i bycia docenianym. Kiedy czujesz, że Twój wkład ma znaczenie, Twój mózg kąpie się w dopaminie!
Certainty (Pewność). Nasz mózg kocha wiedzieć, co będzie dalej. Jasność planu to spokój i skupienie.
Autonomy (Autonomia). Poczucie kontroli. Nawet mały wybór sprawia, że czujesz się sprawczy i silny.
Relatedness (Przynależność). Poczucie, że jesteś w grupie „swoich”. To zamiana trybu „wróg” na „przyjaciel”.
Fairness (Sprawiedliwość). Przekonanie, że zasady są równe dla wszystkich. To fundament zaufania.
5 ćwiczeń, które odmienią Twoją współpracę
Wybierz jedno ćwiczenie na każdy dzień nadchodzącego tygodnia i zobacz, jak zmienia się energia w Twoim zespole! A potem stosuj wszystkie na raz codziennie 🙂
„Detektyw mocnych stron” (Status)
Cel | Podniesienie statusu innej osoby bez obniżania własnego.
Zadanie | Podczas następnej pracy w grupie lub rozmowy z kolegą, znajdź jedną konkretną rzecz, którą ta osoba robi dobrze (np. świetna analiza danych, fajny design slajdu, trafne pytanie).
Działanie | Powiedz to na głos przy innych: „Kasia, ten argument, który przytoczyłaś, rzuca zupełnie nowe, lepsze światło na nasz projekt!”.
Efekt | Mózg Kasi dostaje potężny zastrzyk dopaminy. Będzie pracować z 2x większą pasją, a Ty staniesz się w jej oczach liderem, który potrafi dostrzec potencjał (tak, mam świadomość, że istnieje tu ryzyko nadużyć i psychomanipulacji ale nie o tym jest ten wpis, zakładam Twoje dobre intencje, w odbiorze to może też nie wyglądać tak różowo, żyjemy w Polsce, taki tekst jak podany w przykładzie może zostać odebrany przy pierwszej próbie bardzo podejrzliwie, nie próbuj się tłumaczyć, uśmiechnij się i powtórz działanie przy kolejnej okazji, by pokazać osobie, że to nie był żart, czy wyjątek tylko Twoja dobra wola by poprawić środowisko pracy).
„60 sekund jasności” (Pewność)
Cel | Zredukowanie lęku przed nieznanym.
Zadanie | Zanim zaczniesz z kimś omawiać trudny temat lub pracować nad projektem, zrób „ramowanie” – (z ang. framing), to jedna z technik komunikacyjnych. Najprościej mówiąc: to sposób, w jaki „oprawiasz” informację, zanim podasz ją dalej. Wyobraź sobie obraz. Ten sam obraz będzie wyglądał zupełnie inaczej w ciężkiej, złotej ramie (kojarzy się z muzeum i powagą), a inaczej w nowoczesnej, neonowej ramce (kojarzy się z zabawą i energią). Fakt (obraz) jest ten sam, ale Twoja interpretacja zależy od ramy. W badaniach Davida Rocka i modelu SCARF, ramowanie to świadome nadawanie kontekstu tak, aby mózg odbiorcy poczuł się bezpiecznie (nagroda), a nie zagrożony (walka/ucieczka).
Działanie | Powiedz: „Słuchajcie, mamy na to 15 minut. Chciałbym, żebyśmy wyszli z tego spotkania z trzema konkretnymi punktami do zrobienia. Ja moderuję dyskusję, a na koniec zapiszemy wnioski”.
Efekt | Elimunujesz „szum” w mózgach koleżanek i kolegów. Skupienie wzrasta, bo nikt nie musi się zastanawiać „po co tu jesteśmy i jak długo to potrwa”.
„Architekt wyboru” (Autonomia)
Cel | Przekazanie sprawczości i odpowiedzialności.
Zadanie | Następnym razem, gdy będziesz chciał kogoś o coś poprosić, nie wydawaj polecenia. Daj wybór.
Działanie| Zamiast „Zrób te slajdy na jutro”, zapytaj: „Mamy do przygotowania slajdy i opis techniczny. Którą z tych rzeczy wolisz się zająć, żeby najlepiej wykorzystać swoje skille?”.
Efekt | Druga osoba czuje, że ma kontrolę. Wybór aktywuje ośrodek nagrody, co sprawia, że zadanie staje się „jej własne”, a nie „narzucone”. Dla osób neuroatypowych, a w szczególności dla osób z ADHD, autonomia nie jest tylko „miłym dodatkiem” – jest często warunkiem koniecznym, by ich mózg w ogóle mógł wejść w tryb pracy i kreatywności. Wiele osób neuroatypowych doświadcza zjawiska nazywanego PDA (Pathological Demand Avoidance, coraz częściej określanego jako Pervasive Drive for Autonomy). To mechanizm, w którym bezpośrednie polecenie jest odczytywane przez mózg jako zagrożenie dla wolności, co natychmiast aktywuje reakcję „walcz lub uciekaj”. Jak pomaga autonomia? Zamiast narzucania struktury, danie wyboru („Chcesz zacząć od analizy czy od grafiki?”) omija ten mechanizm obronny. Osoba nie czuje się osaczona, lecz czuje się partnerem w procesie.
„Kod wspólnoty” (Przynależność)
Cel | Przełączenie mózgu z trybu „obcy” na „swój”.
Zadanie | Znajdź jeden wspólny mianownik z osobą, z którą najmniej lubisz współpracować.
Działanie | Zadaj jedno luźne pytanie niezwiązane z nauką/pracą (np. o ulubiony serial, sport czy kawę). Gdy znajdziesz coś wspólnego, podkreśl to: „O, ja też uwielbiam ten gatunek muzyki!” – to jedno z moich ulubionych ćwiczeń na warsztatach – szukanie wspólnych zainteresowań, pasji, hobby. Za każdym razem znajdzie się ktoś kto robi coś podobnego a nawet jej/jego o to nie podejrzewały inne osoby „bo nie wygląda na taką/takiego”.
Efekt | Twoje ciało migdałowate (centrum strachu w mózgu) uspokaja się. Przestajesz widzieć w tej osobie zagrożenie, a zaczynasz widzieć sojusznika.
„Karta odkrytych składników” (Sprawiedliwość)
Cel |Budowanie głębokiego zaufania poprzez transparentność.
Zadanie | Jeśli musisz podjąć decyzję, która dotyczy innych, wyjaśnij proces, który za nią stoi.
Działanie | Powiedz: „Wybrałem to rozwiązanie, bo opierałem się na takich i takich danych. Zależało mi, żeby każdy miał tyle samo czasu na wypowiedź, dlatego wprowadziłem limity czasowe”.
Efekt | Nawet jeśli decyzja nie jest dla kogoś idealna, poczucie, że proces był uczciwy i jawny, zapobiega wybuchom gniewu i demotywacji. Osoby zmagające się z lękiem często „produkują” w głowie najgorsze scenariusze, gdy brakuje im informacji, brak przejrzystości to pożywka dla lęku. Jeśli lider nie wyjaśnia kulis decyzji, mózg lękowy podpowiada: „na pewno coś knują”, „to niesprawiedliwe, pewnie chcą mnie wykluczyć”. Osoby wysoce wrażliwe błyskawicznie wyczuwają faworyzowanie lub ukryte intencje, niesprawiedliwość w otoczeniu wywołuje u nich silny stres empatyczny. Autentyczność i sprawiedliwość pozwalają im w pełni wykorzystać ich wysoką empatię do budowania zespołu, zamiast tracić energię na analizowanie „drugiego dna”.
Gdybyś miał/a uwagi lub chciał/a pogadać na temat tej metody, zapraszam do kontaktu. Jeżeli Twoja organizacja potrzebuje szkoleń polecam się
Prezentacja z warsztatu prowadzonego dla Project Management Group | Politechnika Wrocławska | Listopad 2025 | Model SCARF David Rock
Jeżeli materiał Ci pomógł w pracy lub życiu, pomóż tym którzy potrzebują Twojego wsparcia, zerknij komu aktualnie pomagam i dorzuć się.